企业文化建设，常常被提及，然而，甚少企业能够实实在在地让其价值落地，这恰恰是决定组织能不能长远持续发展的核心软肋所在。

明确文化的目标与定位

拥有企业文化所指向的目标并非是被挂在墙上的那些标语，它是需要关联企业特定的发展阶段，紧密地结合在一起的，比如说，有一家处于快速扩张时期的科技类型公司，它的文化大概会更着重强调创新以及敏捷，然而一家已经处于成熟阶段的制造企业，它可能更多地侧重于精益以及传承 。

能够转化为独特标识的过程便是定位啦，于此需要与那个结合行业特性、创始人理念以及员工构成。企业得回答，我们期望成为一家怎样的公司呀，我们凭借何种方式被外界以及内部成员所识别呢。清晰的定位是后续所有文化实践的基础哟。

制定切实的价值观

企业价值观的制定，必然要起始于企业真实存在的战略目标。要是战略设定为成为行业技术领导者，那么“持续学习”以及“勇于试错”就理应被归入价值观体系之中，并且要给予清晰明确的定义。

价值观应当进一步细化至能够被观察以及衡量的行为，举例来说， “客户至上” 能够进一步具体化为 “在24小时之内对客户反馈作出响应” ，同时， 价值观要在招聘、 晋升、 评优等关键环节之中得以体现并且强化， 不然的话极容易变成形式主义 。

细化行为准则

行为准则乃是价值观的具化性延伸，它对日常工作里的行为作出规定，明确哪些行为会受到鼓励，哪些行为是被禁止的。比如说，与“团队合作”这一价值观相对应的准则，或许涵盖“主动分享信息”以及“会议准时”这两方面 。

准则进行制定之时需要十分广泛地去吸纳员工所提出的意见，以此来保证它是合理的并且是能够执行的。更为关键重要的是，管理层务必要起到率先垂范的作用。不管是有着怎样职位的，又无论是身处怎样高低位置的，只要是存在违反准则这款规程的行为，一律均须得到整齐划一的处理，而这其中所蕴含的要义就是建立制度的让人信赖的力量的要害之所在 。

调整适配的组织结构

文化的骨架是组织结构，扁平化的网络结构一般来讲更能够支撑开放、创新的文化，然而严谨的层级结构或许更加契合规范、秩序的文化导向，结构设计务必要服务于战略与文化。

跟随企业的发展进程，其结构同样需要进行动态的调整，比如说，一旦企业有加强跨部门协作的需求，那么便能够设立临时的项目组或者常设的协调岗位。僵化的结构会将文化的活力予以扼杀，致使其难以应对新的挑战。

完善支持性的管理制度

管理制度乃是文化的护航者，从薪酬绩效而言，再到培训发展方面，每一项制度都应该跟企业文化理念保持同频共振，倘若倡导“创新”，然而却采用严苛的KPI去惩罚失败，那么文化与实践就会走向背道而驰的方向。

企业应将制度的检视以及修订当作常态，企业必须定期去评估，评估内容为现有制度究竟是在强化我们所期望的文化，还是在削弱我们所期望的文化，比如说弹性工作制或许更符合我们所期望的信任、自主的文化，然而传统打卡制却传递出不一样的管理哲学 。

推动文化的落地与传播

对于文化落地而言，需要借助系统的传播以及体验才行。除了常规的培训以及内刊之外，创造出能让员工深度参与其中的场景会更具效果，举例来说，像是文化主题的研讨坊，还有表彰那些符合价值观的典型案例 。

进行对外专题报道之际，要防止出现空洞的宣传情况。需将重点放在具体的故事方面，放在真实的员工内心感受之上，还有可验证的成果那里。比如说，报道一回员工主动发起的公益项目怎样彰显了企业的社会责任价值观，这比起单纯去阐述理念而言，是更具说服力的 。

您身处的企业里头，哪一种文化理念于实际工作当中获得了最为有效的践行呢，其背后起到关键推动作用的因素是什么呀，欢迎您来分享自身的观察以及思考 。